La neurodiversidad en el lugar de trabajo significa crear un entorno que sea inclusivo y apoye las condiciones neurodivergentes. Aceptar la diversidad permite tanto a los empleados como a los empleadores ser más creativos, ágiles e innovadores.
Cuando los empleados no se sienten cómodos trayendo todo su ser al trabajo, perdemos mucho más que su brillante personalidad. Perdemos la imaginación, la apuesta por el pensamiento crítico y el talento que acompañan a la seguridad. Sin seguridad psicológica y sin correr riesgos. Sin correr riesgos y sin innovación.
Cuando ignoramos la neurodiversidad como una parte clave de la diversidad, la equidad, la inclusión y la pertenencia, sutilmente les decimos a nuestros equipos que no valoramos esas diferencias. Por nuestra parte, hasta de forma inconsciente, manifestamos que los candidatos con distinciones cognitivas son defectuosas o deficientes de alguna manera.
No hay dos cerebros iguales. Cada uno piensa, procesa información, aprende y trabaja de diferentes maneras. Estas diferencias neurológicas son variaciones naturales en la forma en que está conectado el cerebro. Replantear estas diferencias como un componente importante y valioso de la diversidad nos ayuda a recuperarlas como fortalezas.
En resumen, sí, la neurodiversidad es la nueva normalidad, pero no porque la gente haya cambiado. Nuestra comprensión de las personas ha cambiado. No existe una definición única de cómo es un cerebro "normal". Ampliar la forma en que diseñamos nuestros lugares de trabajo, entornos y procesos abre un entorno de pruebas creativo.
Tanto las organizaciones como los empleados se benefician al diseñar cuidadosamente espacios de trabajo accesibles. Cuando las personas no luchan contra los límites del diseño neurotípico, son libres de pensar, trabajar y crear de la manera que mejor les funcione.
Sin embargo, a pesar de que 1 de cada 7 personas es neurodivergente, la mitad de los gerentes y líderes de personas dicen que no contratarían a un empleado neurodivergente. Desafortunadamente, todavía persisten muchos conceptos erróneos sobre las personas neurodivergentes en el lugar de trabajo. A sus empleadores les preocupa que requieran demasiado apoyo, que no se adapten bien a la cultura o que no tengan las habilidades necesarias para hacer el trabajo.
En los últimos años, la investigación y las iniciativas públicas se han centrado en desacreditar estos mitos. Por ejemplo, un informe de la Universidad de Drexel dice que el 51% de los trabajadores en el espectro tienen habilidades superiores a las que necesitan para hacer su trabajo. JP Morgan & El programa Autismo en el Trabajo de Chase descubrió que los empleados autistas son “un 48 % más rápidos y hasta un 92 % más productivos que sus homólogos no autistas, con factores comunes que incluyen una gran agudeza visual, atención a los detalles y una superior capacidad de concentración.”
¿Es la neurodiversidad la nueva normalidad?
Con la escasez de talento reportada en todas las industrias, las organizaciones deben aprender a apoyar, empoderar y aprovechar el inmenso talento presente en una fuerza laboral diversa. Los empleadores se beneficiarían si centraran su atención en las ventajas de la neurodiversidad en el lugar de trabajo.
Beneficios de la neurodiversidad en el lugar de trabajo
Las personas con enfermedades neurodiversas suelen tener miedo de identificarse a sí mismas. Les preocupa que compartir su diagnóstico o afección pueda afectar negativamente la forma en que la gente los ve. Este miedo tiene sus raíces en gran medida en muchos de los mitos sobre la neurodiversidad.
Neurodiversidad es un término bastante nuevo, pero las enfermedades que abarca (TDAH, trastornos del espectro autista, dislexia, dispraxia, discalculia, síndrome de Asperger y otras enfermedades relacionadas) conllevan cierto peso. Podemos comenzar a desentrañar algunos de estos conceptos erróneos con más educación sobre la neurodiversidad en el lugar de trabajo.
Mejor reconocimiento de patrones
En “La neurodiversidad como ventaja competitiva”, Harvard Business Review señala que ciertas condiciones neurodivergentes “pueden otorgar habilidades especiales en el reconocimiento de patrones, la memoria, o matemáticas”. Cuando les dotamos de un procedimiento de contratación e incorporación más inclusivo, los candidatos neurodiversos suelen superan a sus pares neurotípicos.
Creatividad e innovación
Ser neurodivergente no siempre es fácil, especialmente cuando parece que vives en un mundo que sólo está conectado de una manera. Sin embargo, aunque las personas neurodiversas enfrentan una serie de desafíos en el trabajo, también aportan muchas fortalezas únicas. Además de las habilidades técnicas mencionadas anteriormente, los empleados neurodivergentes suelen aportar una perspectiva única, conocimientos creativos y excelentes habilidades para resolver problemas.
Reserva de talentos más amplia
En un mercado competitivo, los empleadores no pueden darse el lujo de pasar por alto el gran grupo de personas neurodivergentes, capaces y calificadas, que a veces se pierden en el proceso de contratación. Ser más intencionado a la hora de crear un plan de contratación y retención inclusivo ayuda a crear un entorno en el que todas las personas puedan prosperar.
Programas de inclusión más sólidos
No existe un cerebro “normal”. Una gran parte de la población está discapacitada, es neurodivergente o tiene otras condiciones que acreditan ajustes razonables. Desarrollar políticas que apoyen el bienestar de cualquier empleado apoya a todos los trabajadores. Cuando apoyamos la neurodiversidad en el trabajo, hacemos que sea más fácil para todos pedir el apoyo que necesitan.
Adaptaciones para empleados neurodiversos
Los trabajadores neurodiversos suelen afrontar dificultades en el lugar de trabajo por su condición. Sin embargo, las empresas están tomando iniciativas para ayudar a los empleados neurodivergentes a trabajar más cómodamente. Estos incluyen prácticas de contratación modificadas, evaluaciones integrales de habilidades y sistemas internos de tutoría y compañeros.
Las nuevas normativas intentan proporcionar una lista de posibles adaptaciones que puede ordenar por función, limitación y condición. Estas incluyen:
- Espacios de trabajo sin distracciones para empleados con TDAH o en el espectro del autismo
- Opción de teletrabajar o trabajar desde casa
- Auriculares con cancelación de ruido para reducir la sobrecarga sensorial
- Entrenamiento de neurodiversidad
- Proporcionar materiales de referencia, hojas de trabajo y preguntas de entrevista con anticipación
- Días de salud mental
La presencia de estas adaptaciones, incluso si no son completas o no sabes qué ofrecer, ayuda. Realizando esfuerzos para la inclusión transmitimos el compromiso de la organización de enfrentar una política de empresa por apoyar un entorno laboral apto para todos.
Cómo construir una fuerza laboral neurodiversa
Construir una fuerza laboral inclusiva y neurodivergente requiere algo de trabajo interno, tanto por parte de la empresa como del equipo de contratación. Es posible que tengamos que redefinir toda nuestra estrategia de reclutamiento y contratación de diversidad.
Es fundamental observar la cultura empresarial existente, desde el proceso de entrevista hasta la tasa de retención. Una mirada crítica puede ayudarnos a detectar dónde nuestra organización podría estar creando involuntariamente un entorno de trabajo difícil para el talento neurodiverso.
Solicitar comentarios
Si no estamos seguro, comencemos preguntando a nuestros empleados qué deben desempeñar en el trabajo. Es muy probable que un porcentaje de nuestra fuerza laboral actual sea neurodivergente. Pero es casi seguro que las personas de nuestra organización piensan y trabajan de manera diferente entre sí.
Nuestros empleados no tienen que revelar ninguna información médica, ni siquiera sus nombres, para brindar comentarios. Simplemente pidamos que compartan qué partes de su experiencia laboral podrían hacerse más inclusivas o accesibles.
Proporcionar flexibilidad
Los horarios de trabajo flexibles respaldan a toda nuestra fuerza laboral, no solo a los miembros neurodivergentes del equipo. Padres que trabajan, cuidadores, los empleados con discapacidades y prácticamente todos los demás se benefician de la oportunidad de establecer sus propios horarios y trabajar desde donde quieran.
Eso no significa que nunca volverás a ver a tus equipos. Después de todo, no todo el mundo quiere trabajar desde casa. Lo que sí significa es que las personas tendrán la capacidad de elegir lo que les funcione para hacer su mejor trabajo. Esto puede transformarse con el tiempo. La flexibilidad horaria y los trabajos remotos impactan generalmente de manera positiva en la salud física y mental.
Educar a nuestro equipo
Comprender la neurodiversidad en el lugar de trabajo es de vital importancia para adaptarse a los empleados neurodiversos. Ofrezcamos oportunidades para que los gerentes de personal y colaboradores individuales aprendan más sobre los diferentes tipos de condiciones neurodivergentes y cómo adaptarse a ellas.
El beneficio de esto es doble. Por un lado, cuando nuestros gerentes de contratación comprenden mejor estas condiciones, podrán adaptarse a las entrevistas de trabajo y a la hora de redactar descripciones de puestos.
Pero al educar a todos, se abre la puerta a los empleados existentes que tal vez no hayan tenido palabras para expresar cómo se han sentido. Un amplio espectro de la población mantienen diferencias a la hora de procesar la información, activar sus habilidades sociales o sacar partido de sus condiciones de aprendizaje. Existe la posibilidad de que se les enseñara a mantener ocultas o compensar sus diferencias sin una búsqueda de apoyo. Cuando iniciemos las entrevistas en el trabajo, nuestros empleados pueden ver aumentada su seguridad si pueden pedir ayuda a RR.HH.
Apoyarse o crear recursos y grupos de la empresa
Para cualquier empresa u organización, es importante garantizar que haya recursos disponibles para sus empleados. Apoye la estrategia DEIB de nuestra empresa con programas y recursos formalizados para ayudar a potenciar una fuerza laboral inclusiva. ¿Dónde se incluye la neurodiversidad en nuestra estrategia organizacional?
Por ejemplo, ¿los grupos de recursos de sus empleados se dirigen a la comunidad neurodivergente? ¿Existen adaptaciones o programas de aprendizaje para ayudar a garantizar que los empleados neurodiversos se sientan apoyados?
Crear una cartera de talentos neurodivergentes
Algunas empresas, como Microsoft, han dedicado programas de contratación y desarrollo de la fuerza laboral para crear una fuente de talento para personas neurodivergentes. Veamos a Microsoft como ejemplo. El programa de contratación de autismo de la empresa ofrece una academia práctica de varios días que se centra en evaluaciones de habilidades, creación de redes, capacidades laborales y desarrollo profesional.
Google lanzó recientemente un nuevo programa dedicado a fortalecer su fuerza laboral con talento neurodivergente. El programa de carrera para el autismo de Google Cloud trabaja en conjunto con la Universidad de Stanford para garantizar que los procesos de incorporación de Google sean accesibles y equitativos.
Hagamos una auditoría de nuestra estrategia de reclutamiento. ¿Existe la oportunidad de formalizar un programa de contratación para ayudar a crear una fuente de talento de personas neurodivergentes? ¿Cómo estamos aprovechando el potencial de las personas con neurodiversidad en el lugar de trabajo? ¿Qué oportunidades de desarrollo profesional podemos ofrecer?
Los lugares de trabajo neurodivergentes e inclusivos son organizaciones que valoran la neurodiversidad priorizando la inclusión en su cultura y prácticas de contratación. Esto significa no sólo garantizar que sea un entorno seguro y agradable para todos, sino también reconocer y valorar las fortalezas que surgen de la diversidad.
La neurodiversidad en el lugar de trabajo tiene fortalezas y habilidades únicas que la hacen valiosas para la fuerza laboral. Crear un lugar de trabajo que celebre, acomode, apoye y valore las diferencias neurológicas es una victoria para todos.