Cultura de la Igualdad: el cambio desde dentro
Dedicar, como yo hago ahora el mes de marzo para lanzar estudios, reflexiones o generar debate sobre la igualdad de oportunidades y no discriminación se ha convertido en una tradición.
A su vez, promover una perspectiva más diversa y, en consecuencia, completa del mundo en el que vivimos, es lo que convierte a las organizaciones en agentes de cambio.
1. EVOLUCIONAR PARA PERMANECER
Economistas como Milton Friedman consideraban que las empresas tienen una única responsabilidad, la de incrementar su rentabilidad y beneficios. Sin embargo, no es una temeridad afirmar que tras el tsunami que a nivel mundial supuso la pandemia del COVID 19 y cómo las empresas superaron los meses de inactividad, confinamiento y ERTES consideremos a las empresas como agentes sociales; pues el valor de estas compañías no se ha medido (o no exclusivamente) por la rentabilidad a corto plazo, sino también por el valor de las condiciones que les han permitido perdurar en el tiempo. Porque marcar la diferencia ya no es una cuestión de marketing sino de propia supervivencia.
El compromiso con las personas que forman la empresa en la que trabajamos y pasamos muchas horas de nuestra vida se configura como prioridad de primer nivel. Citando a Rosabeth Moss Kanter, existen factores sobre los cuales las organizaciones que actúan como un agente social tienen una ventaja sobre el resto de las empresas:
- Contar con un propósito común, como un motivador ante la incertidumbre y un mapa de dirección estratégica global.
- Focalizar la estrategia en el largo plazo; ya que las empresas que cuentan con perspectivas de largo plazo justifican sacrificios financieros a corto y de este modo las inversiones en la parte humana de la compañía generan organizaciones estables.
- Fomentar compromiso emocional. Una correcta transmisión de valores y principios de la empresa genera emociones entre la plantilla que conlleva a un aumento de compromiso de ésta.
- Asociarse con lo público. Las oportunidades empresariales deben ir unidas a los asuntos públicos más allá de la implicación y aplicación de la propia empresa
2. BENEFICIOS ESTRATÉGICOS
Esta Cultura de la Igualdad se configura como el método clave para la captación y retención del talento, para generar compromiso con valores y principios que rigen la actividad diaria, para fortalecer en definitiva, la imagen de marca y en consecuencia generar distancia con la competencia
Adquirir una Cultura de la Igualdad que empape cada estrato, procedimiento o recurso puesto en práctica por la empresa implica revisar los valores, el propósito, los procedimientos y las relaciones desde una perspectiva de género, asumiendo como herramienta de trabajo este análisis a fin de que las actuaciones que realicemos beneficien al mayor número de personas tanto interna como externamente.
Las cifras muestran el camino: según datos del Instituto Europeo para la Igualdad de Género, asumir compromisos en esta materia de manera seria y consciente generaría hasta 10 millones y medio de empleos adicionales en 2050 y el PIB per cápita de la Unión Europea podría crecer casi un 10% más en el 2050.
3. HERRAMIENTAS DE SUPERVIVENCIA
Los Planes de Igualdad para las empresas son una obligación, que a veces, se recibe a regañadientes, pero a la postre genera tal nivel de información que posibilita el diseño e implementación de medidas que nos garantizarán la permanencia de nuestra organización en el tiempo, la estabilidad de ésta ante vaivenes del mercado y el compromiso de la plantilla con unos fines que hace propios. El análisis que esta herramienta realiza en multitud de ejes viene a revelarnos como fin último el objetivo aspiracional de cualquier organización.
La Ley 3/2007 de 22 de marzo para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, así como los posteriores reales decretos que la desarrollaron, determina como ejes básicos de estudio en los planes de igualdad los siguientes:
- Proceso de selección y contratación
- Clasificación profesional
- Formación
- Promoción Profesional
- Condiciones de trabajo
- Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
- Infrarrepresentación femenina
- Retribuciones
- Acoso sexual y por razón de sexo
Estas áreas son los engranajes de un mecanismo más grande, la organización competitiva y eficiente que queremos. Considerarlos secundarios, costosos o ineficientes, es ignorar el potencial que supone el conocimiento aplicado de todos los procesos organizacionales de gestión de personas.
4. POR DÓNDE EMPEZAR: LAS 4 RS Y EL IMPACTO DE GÉNERO
Las decisiones informadas se basan en datos; mi propuesta gira en torno a 4 RS:
- Representación, a través de un análisis cuantitativo de la presencia de hombres y mujeres en cada área de análisis.
- Recursos, mediante el análisis cuantitativo de cómo se distribuyen y quiénes los utilizan.
- Realidad, contando con un análisis cualitativo relacionado con roles y estereotipos que se perpetúan en las organizaciones.
- Realización, poniendo en marcha objetivos generales y específicos y un diseño de acciones que permita la intervención directa.
¿Te unes a la transformación?
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