¿Cómo puede el mapeo profesional, un proceso que identifica y describe trayectorias profesionales específicas para los empleados, ayudar a los empleadores a retener el talento? Es el momento de averiguarlo.
El empleado promedio cambia de trabajo 12 veces a lo largo de su carrera. Saltar de trabajo como este tiene atractivo debido a sus claros beneficios: más dinero, más respeto, responsabilidades variadas, trabajar en proyectos en otras industrias, etc.
Atrás quedaron los días en los que la mayoría de los empleados trabajaban para obtener un puesto permanente y trabajaban en la misma empresa durante más de 30 años. Ahora, los empleados valoran más la satisfacción salarial, las oportunidades de recapacitación y mejora de habilidades, los beneficios para apoyar su bienestar (como programas de salud mental) y horarios de trabajo flexibles), e iniciativas visibles y mensurables de diversidad, equidad e inclusión (DEI).
Cuando los empleadores no ofrecen estas cosas a sus trabajadores, pierden a los mejores talentos, lo cual es malo para los negocios, ya que las altas tasas de retención de talentos ayudan a las empresas a atraer nuevos empleados y les ahorran a los empleadores tiempo y dinero en la capacitación de nuevos trabajadores.
Según nuestros datos, el 57% de las mujeres dice que el establecimiento de objetivos es una de las habilidades más importantes necesarias para lograr sus aspiraciones profesionales. Ahí es donde los empleadores pueden intervenir y ayudar a los empleados a “trazar” sus carreras. A continuación, aprende qué significa el mapeo profesional o mapeo de carrera, cuáles son los pasos típicos y cómo los empleadores pueden ayudar a crear planes efectivos que ayuden a los empleados a alcanzar sus objetivos y crecer dentro de sus empresas.
¿Qué es el mapeo profesional?
El desarrollo profesional es un proceso dinámico y continuo que permite a las personas alinear sus objetivos profesionales con sus aspiraciones personales. Como parte de ese desarrollo, el mapeo de carrera identifica y traza varias trayectorias profesionales, puestos, hitos y objetivos que un empleado puede perseguir. A menudo, los empleadores lo utilizan como herramienta de retención de talentos para incentivar a los empleados a permanecer y crecer en su empresa.
Los mapeos de carrera son útiles para delinear la trayectoria de los roles que un empleado desea alcanzar. Por ejemplo, un mapa podría mostrar cómo pasar de ejecutivo de cuentas junior a director de cuentas. Por lo general, determinan un punto de partida y una meta final, y en medio de esas metas, incluyen una lista de todos los pasos necesarios para avanzar en esa escalera.
Los componentes de una buena plantilla de mapa incluyen: un título de trabajo inicial y un título de trabajo objetivo, descripciones de trabajo detalladas para cada trabajo a lo largo de la ruta, incluidas las habilidades y experiencia necesarias para desempeñar el rol, y los recursos (reembolso de matrícula, capacitación en habilidades profesionales, etc.) necesarios para avanzar al título de meta.
Los empleadores que crean mapas profesionales pueden beneficiarse de una mejor retención de empleados, un mayor compromiso de los trabajadores, la capacidad de identificar brechas de habilidades y una mayor diversidad en el liderazgo.
También es un proceso especialmente importante para retener a las mujeres, ya que enfrentan muchos más obstáculos conocidos y desconocidos que los hombres al navegar y avanzar en el lugar de trabajo. Podrían ser la única mujer en su equipo o no recibir crédito por su trabajo e ideas. Si expresan su deseo de tener una familia, corren el riesgo de ser " perseguidas por ser mamá".
Es posible que nunca vean un modelo a seguir que se parezca a ellas en los rangos más altos de su empresa, lo cual es significativo porque los modelos a seguir marcan la pauta para otras mujeres que esperan ascender en la empresa: el 84% de las mujeres dice que es importante o muy importante ver a las mujeres desempeñando roles de liderazgo en sus lugares de trabajo, y el 78% de las mujeres dice que es importante o muy importante ver a mujeres realizando el mismo trabajo que ellas. Trazar caminos claros para el avance desmitifica el proceso de promoción y apoya la equidad al crear reglas que todos deben seguir.
7 pasos para proporcionar un mapeo de carrera profesional exitoso
Siguiendo estos pasos, los empleadores pueden proporcionar mapas profesionales efectivos que guíen el desarrollo profesional de los empleados y respalden su crecimiento a lo largo del mapa.
1. Establecer trayectorias profesionales claras
El primer paso del mapeo profesional es definir y comunicar trayectorias profesionales claras. Esto implica describir los diferentes roles laborales, niveles de responsabilidad y posibles oportunidades de avance disponibles para los empleados. Las trayectorias profesionales deben ser transparentes y proporcionar una representación visual de las distintas rutas de progresión.
Los empleados también deben conocer las competencias básicas requeridas para cada función, por lo que es importante que los gerentes determinen las habilidades, conocimientos y comportamientos necesarios para el éxito en los diferentes niveles. Definir claramente estas competencias ayuda a los empleados a comprender las áreas específicas que necesitan desarrollar y mejorar para progresar en la carrera profesional elegida.
2. Llevar a cabo debates profesionales individuales
Los empleadores deben participar en debates profesionales regulares, como 1:1, por ejemplo, para comprender las aspiraciones profesionales, los objetivos y las necesidades de desarrollo de sus empleados. Estas conversaciones permiten a los empleadores adaptar y alinear un mapeo de carrera con los intereses, habilidades y fortalezas individuales. También es trabajo del gerente generar oportunidades de avance, habilidades para mejorar y áreas de crecimiento para que los empleados puedan esforzarse continuamente por ser mejores.
3. Proporcionar oportunidades de desarrollo profesional y tutoría
Una vez que los empleadores han delineado un mapa, pueden ofrecer una variedad de oportunidades de desarrollo (programas de capacitación, oportunidades de tutoría, rotaciones laborales, almuerzos y aprendizaje, etc.) para apoyar el crecimiento profesional de los empleados.
Según una encuesta de Deloitte, “aquellos que pretenden permanecer en su organización durante más de cinco años tienen el doble de probabilidades de tener un mentor (68%) que no tenerlo (32%). En otras palabras, los programas de tutoría exitosos pueden impulsar significativamente la retención de empleados.
4. Fomentar una cultura de aprendizaje continuo
Crear una cultura que promueva el aprendizaje continuo y el desarrollo profesional es de suma importancia para los líderes de las empresas. Esto se puede lograr brindando acceso a recursos de aprendizaje, alentando a los empleados a obtener certificaciones o títulos relevantes y fomentando un entorno de apoyo donde se valore el intercambio de conocimientos y el desarrollo de habilidades.
5. Decir su nombre
Los líderes deberían acostumbrarse a pronunciar los nombres de las mujeres para aumentar la conciencia sobre su arduo trabajo y dar crédito a quien corresponde. A veces, simplemente decir un nombre a la persona adecuada en el momento adecuado puede marcar una gran diferencia en el despegue de la carrera de alguien: el reconocimiento puede conducir a un reconocimiento público aún mayor o a una promoción que se alinee con su mapeo profesional establecido.
6. Apoyar las transiciones profesionales
Una vez que los empleados comienzan a alcanzar sus objetivos, los empleadores deben apoyar sus transiciones profesionales, ya sea a un nuevo rol, departamento o incluso a una carrera profesional diferente dentro de la empresa. Se debe brindar orientación, capacitación, controles periódicos, apoyo de salud mental y cualquier otro recurso para ayudar a los empleados a navegar con éxito estas transiciones.
7. Revisar y actualizar periódicamente el mapeo de carrera
Los mapas de carrera deben revisarse y actualizarse periódicamente para reflejar los cambios en la organización, las tendencias de la industria y los objetivos individuales de los empleados. Esto garantiza que el mapeo profesional siga siendo relevantes y alineado con las necesidades cambiantes de la empresa y sus empleados.
Mapeo de carrera como herramienta para promover la DEI y la equidad de género
Durante años, la proporción de empresas Fortune 500 dirigidas por mujeres directoras ejecutivas ha rondado el 8%. En enero de 2023, esa cifra aumentó al 10%. Si bien se trata de un hito que bien merece celebración, aún nos queda un largo camino por recorrer para alcanzar la plena equidad de género en el liderazgo.
Para garantizar caminos equitativos para el avance, los empleadores pueden utilizar el mapeo profesional como una herramienta DEI para lograr que más mujeres y empleados marginados asuman roles de liderazgo.
Muchas empresas ya cuentan con una reserva de talento diverso y calificado, sólo necesitan ayudarlas a asegurar su lugar en la cima. Para la mayoría de las industrias y profesiones, la cuestión no es tanto lograr que las mujeres graduadas universitarias se unan a su organización, sino más bien desarrollar y retener el proceso después de algunos niveles de antigüedad. Para poder solucionar el problema en cada organización/profesión, es necesario escuchar a las mujeres y comprender sus impulsos y necesidades, pero también comprender los datos.
Los empleadores deben descubrir qué impulsa y qué obstaculiza a las empleadas, y deben echar un vistazo a sus datos para comprender cuántas mujeres ingresan a la empresa y en qué nivel, cuándo la mayoría de las mujeres abandonan la empresa y cuáles son las razones para su partida.
Al utilizar estos datos, pueden ser proactivos y sistemáticos a la hora de garantizar su proceso de mapeo profesional y planificación de sucesión inclusivo, diversificado y equitativo.
Como parte del mapeo profesional, cuando los líderes promueven a una mujer a una posición de liderazgo, deben asegurarse de que esté rodeada de apoyo para brindarle todas las oportunidades de éxito. Además, los empleadores deberían revisar las políticas y hacer saber que está bien que las mujeres tengan una familia y pasen tiempo con ella mientras trabajan en puestos de liderazgo. Fomentar una semana de no más de 40 horas, permitir horarios flexibles y trabajar desde casa siempre que sea posible, y juzgar el desempeño en función de los resultados en lugar del tiempo presencial son el punto perfecto para comenzar.