Las tendencias demográficas apuntan hacia un claro envejecimiento de la población en el conjunto de la sociedad europea debido, entre otros factores, al incremento de la esperanza de vida y un descenso del número de nacimientos. Todo ello, tiene un impacto en las personas, en las organizaciones y en la sociedad.
Las tendencias demográficas apuntan hacia un claro envejecimiento de la población en el conjunto de la sociedad europea debido, entre otros factores, al incremento de la esperanza de vida y un descenso del número de nacimientos. Todo ello, tiene un impacto en las personas, en las organizaciones y en la sociedad.Este cambio en la distribución de la demografía tiene ya una clara repercusión en el mercado laboral e implica que tenemos que ser capaces de anticipar el significativo relevo generacional si queremos mantener el estado de bienestar y calidad de vida que hemos alcanzado, así como la supervivencia y crecimiento de nuestras empresas.
El objetivo de desarrollo sostenible número 8 de la ONU, nos recuerda que tenemos que avanzar por “Promover el crecimiento económico sostenido, inclusivo y sostenible, el empleo pleno y productivo y el trabajo decente para todos”, de ahí, que debiéramos sentir la responsabilidad de gestionar adecuadamente la edad de nuestras plantillas dentro de un marco de desarrollo sostenible.
En un mundo en constante evolución, las organizaciones enfrentan el reto de adaptarse a un entorno laboral cada vez más dinámico e inclusivo donde el liderazgo intergeneracional ya no es una opción, sino una necesidad inminente para garantizar la competitividad y la sostenibilidad en el mercado actual.
En los próximos años, se afrontarán una serie de riesgos inherentes que conviene abordar con la suficiente previsión y planificación como, por ejemplo, la baja de un elevado número de personas en un breve espacio de tiempo, descapitalizándose así el conocimiento, la incorporación simultánea de un excesivo número de trabajadores o la dificultad para formar e incorporar a nuevas incorporaciones, etc.
¿Qué medidas estás pensando implantar en tu organización para gestionar el envejecimiento de tu plantilla?
En mi experiencia como consultora percibo una escasa proactividad de las empresas en aplicar medidas de envejecimiento a la vez que detecto poco conocimiento o cierta confusión acerca de lo que realmente son las políticas de gestión de la edad de las plantillas.
Estas políticas favorecedoras de la gestión generacional de las personas trabajadoras tienen que ver con facilitar el desarrollo de carreras laborales, gestionar el talento de las generaciones más mayores sin perder competitividad e incorporar o formar a los más jóvenes, como políticas necesarias, responsables y catalizadoras de resultados altamente beneficiosos en la medida en la que se armonizan los objetivos y necesidades de las empresas con los de sus empleados según van envejeciendo.
Si se están preguntando por dónde comenzar a desarrollar una estrategia para gestionar la diversidad generacional en su empresa, déjenme compartir con ustedes algunos de los principales desafíos estratégicos a tener en cuenta:
- Diseñar un mapa de talento que sirva como instrumento estratégico para gestionar y planificar las necesidades de la empresa. Este proceso debe identificar las habilidades, competencias y objetivos personales y profesionales de los empleados, teniendo en cuenta su bienestar psicosocial y ergonómico. De este modo, será posible anticipar las futuras demandas organizacionales y tomar decisiones más acertadas para la gestión de la edad en sus plantillas.
- Es importante, reflexionar sobre el talento del futuro, esto significa anticiparse a las necesidades de la empresa, detectando las funciones y áreas emergentes que serán esenciales para su crecimiento y continuidad en un entorno laboral en constante evolución. También es crucial identificar a los empleados clave en cada área, asegurando así una gestión estratégica y eficiente de su talento.
- Por otro lado, se requiere examinar cuál es la situación de la organización respecto la edad realizando el Mapa Generacional. Analizar la plantilla para conocer la diversidad generacional; priorizar y trabajar por una cultura organizacional donde se resalten lo positivo de las políticas de gestión de la edad.
- Es necesario, evaluar la brecha digital de la organización para ver qué necesidades tienen las plantillas de adaptación a la nueva cultura digital. Esto requiere analizar buenas prácticas, habilidades, competencias, así como las soluciones que ofrecen las nuevas tecnologías. Además, es fundamental considerar cómo integrar y equilibrar el conocimiento de los nativos digitales con la experiencia del talento senior, garantizando una transición efectiva convivencia intergeneracional.
- Finalmente, y para garantizar una gestión eficaz de la diversidad generacional, es imprescindible diseñar un protocolo de actuación acompañado de un plan de estrategias futuras que contemple el upskilling generacional y aprendizaje mutuo. Este enfoque ayudará a tomar decisiones efectivas sobre la gestión de la edad.
Desde Adecco LC, y gracias a nuestra experiencia y enfoque integral, ayudamos a las empresas a convertir el relevo generacional en una oportunidad estratégica, aportando valor en cuatro ejes clave:
- Productividad y transferencia del conocimiento: reduciendo la pérdida de conocimiento.
- Mejora del clima laboral y fidelización del talento: creando entornos más inclusivos, disminuyendo los conflictos generacionales.
- Innovación y creatividad: desarrollando equipos diversos que aportan diferentes perspectivas para resolver problemas y generar ideas.
- Sostenibilidad y responsabilidad: contribuyendo a los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS), reforzando una imagen corporativa comprometida con la diversidad y la inclusión.
Es momento de actuar. El cambio es inminente y no podemos quedarnos atrás. Es una responsabilidad urgente que todas las empresas adopten estrategias y tomen decisiones que les permita adaptarse a un ecosistema caracterizado por ser un entorno laboral más participativo e inclusivo, con relaciones intergeneracionales equilibradas, donde las personas trabajadoras se convierten en el motor de la competitividad de sus organizaciones, adaptándose a trabajar en un ecosistema más inclusivo.
Sandra Gómez Oteo
Directora de Formación de Adecco Learning & Consulting