Las empresas tienen dos opciones. Los primeros en continuar con los negocios como de costumbre, siguiendo modelos de reclutamiento de larga data que priorizan la educación y la experiencia. El segundo es adoptar un enfoque de contratación por habilidades que abra nuevos grupos de candidatos que de otro modo estarían ocultos a la vista.
Para 2030, la demanda de profesionales calificados superará con creces la oferta, con un impacto financiero de $8,452 billones en ingresos no realizados. Las empresas que aborden este desafío potencial de frente, evaluando cómo y dónde encuentran talento podrían posicionarse como líderes para impulsar el crecimiento y mantenerse a la vanguardia.
Un enfoque de contratación por habilidades se enfoca en el conjunto de habilidades prácticas de un candidato que puede ofrecer valor a una empresa, en lugar de sus logros educativos e historial laboral anterior. Es un enfoque con visión de futuro que selecciona a los candidatos por su posible rendimiento posterior, no por sus responsabilidades laborales anteriores y su historial.
Las empresas de semiconductores de vanguardia están implementando la contratación basada en habilidades a escala. Sus mejores prácticas de contratación son independientes de la industria, y seguir su ejemplo puede brindarle a nuestra organización una ventaja competitiva crítica en las próximas guerras para atraer talento.
Contratación por habilidades a escala: tres estrategias para el éxito
Ya sea que nuestra empresa esté reclutando activamente ahora o haciendo una pausa mientras hacemos planes para las necesidades futuras y los objetivos comerciales, no hay mejor momento que el presente para crear un enfoque de contratación más completo y basado en habilidades que amplíe el grupo de talentos disponible.
Esto es lo que están haciendo algunas empresas y cómo nuestro negocio puede aplicar estas estrategias para atraer talento.
1. Contratar para habilidades adyacentes y mejorar
Siguiendo con el mismo ejemplo, como muchos sectores empresariales en la actualidad, la industria de los semiconductores es multidisciplinar. Los antecedentes en codificación, computación, química, matemáticas y física son todos relevantes.
En los EE. UU., donde muchas empresas enfrentan una importante escasez de talento, miles de profesionales se encuentran actualmente en roles "adyacentes al chip". Pueden estar trabajando en empresas de tecnología en dispositivos donde los chips son un componente, pero carecen de experiencia en ingeniería o diseño de chips. O pueden ser profesionales al principio de su carrera con experiencia en ingeniería, pero sin exposición a chips.
Todos estos profesionales son candidatos ideales para mejorar sus habilidades. Tienen una capacidad demostrada para hacer crecer su base de conocimientos actual con más exposición técnica y capacitación en el trabajo.
Además de expandir el grupo de talentos disponibles, la mejora de las habilidades aumenta la lealtad del empleador. En un mercado en el que el 44% de los profesionales piensa en su carrera profesional en meses en lugar de años, la mejora de las cualificaciones puede generar beneficios al reducir las tasas de rotación.
Los jóvenes profesionales están ansiosos por aprender nuevas habilidades y aprecian las empresas que invierten en su crecimiento profesional. Es más probable que visualicen una trayectoria profesional a largo plazo en estas empresas en lugar de pensar en los trabajos como compromisos "únicos" hasta que llegue el siguiente.
2. Vender la oportunidad
Dado que la demanda de profesionales capacitados supera el grupo de talentos disponible, identificar candidatos para mejorar sus habilidades es solo el primer paso. Debemos vender a los profesionales la oportunidad con nuestra organización, y aquí es donde el employer branding puede marcar la diferencia. El 75% de los líderes encargados de atraer talento dicen que la marca del empleador afecta significativamente su capacidad para contratar grandes talentos.
Pero, ¿qué sucede si nuestra industria o empresa no "se muestra bien" en comparación con sus pares más populares?
Los profesionales de la tecnología son contrataciones ideales debido a sus habilidades transferibles y su potencial de mejora. Desafortunadamente, estos profesionales a menudo no están familiarizados con la industria. No se dan cuenta de lo vanguardista que es la industria ni de las emocionantes oportunidades de crecimiento profesional. Otro problema podría ser que lo que han escuchado sobre la cultura de la empresa no les atraiga.
Las empresas deben centrarse en cómo comunicar las oportunidades a los candidatos. Con la marca adecuada, los profesionales verán nuestra industria como una oportunidad atractiva de crecimiento.
Debemos tomarnos en serio el cultivo de una cultura empresarial que se alinee con las aspiraciones de los candidatos. Esto es especialmente importante para las empresas globales donde puede haber una desconexión entre las normas culturales en la sede central y las oficinas regionales. ¿Qué ofreces en tu empresa que no ofrecen otros negocios? Luego sigamos adelante.
Desde la mejora de las habilidades hasta la capacitación en liderazgo, debemos asegurarnos de que la experiencia de trabajar para nuestra empresa coincida con las promesas de marca que hacemos a las nuevas contrataciones.
3. Integrar la contratación por habilidades
La contratación basada en habilidades es mucho más que simplemente buscar currículums que enumeren habilidades específicas. Es un cambio intencional en la forma en que la empresa piensa sobre el reclutamiento y la retención de talentos, y requiere coordinación en todos los niveles de la organización.
Los líderes de adquisición de talento pueden comenzar reformulando la conversación sobre la contratación. Los líderes deben preguntarse: ¿Cuáles son las habilidades que necesitamos para tener éxito? ¿Deberíamos construirlos o comprarlos?
Este cambio de pensamiento permite a las organizaciones ser más estratégicas en su enfoque de la contratación por habilidades, incluida la evaluación de las técnicas de entrevista, la consideración de cómo los sesgos inconscientes pueden afectar la revisión de un currículum y el proceso de entrevista, y la comprensión de las barreras para la movilidad interna.
En la industria de los semiconductores, un enfoque integral para la contratación basada en habilidades incluye inculcar una cultura de aprendizaje y capacitación continuos. Los nuevos empleados no 'terminan' de adquirir habilidades una vez que finaliza la incorporación. Como todos los trabajadores, estos talentos continúan recibiendo opciones de aprendizaje continuo. Todo ello es gracias a una cultura organizacional de intercambio de conocimientos y coaching.
Si la contratación por habilidades no se intensifica, lo hará la competencia por atraer talento. La educación y la capacitación continuas no solo garantiza que los empleados actuales tengan las habilidades necesarias para impulsar el éxito comercial, sino que también los mantiene más comprometidos, lo que aumenta las tasas de retención.