Después de un año desafiante para la búsqueda de talento y la contratación en
2023 debido a una variedad de factores, incluido un clima económico incierto,
las prioridades de selección de personal han cambiado para muchas
empresas. Pero ¿cómo afectará esto a las tendencias que prevalecerán en
2024? ¿Qué enfoques están considerando adoptar las organizaciones para
contrarrestar la volatilidad en el mercado de talentos? ¿Y cuáles son los
peligros que se deben evitar?
Para comprender las prioridades de contratación y los desafíos que
probablemente se afrontarán en 2024, Talent Evolution Group de Cpl ha
investigado a 900 profesionales con involucrados en el análisis de
competencias y la toma de decisiones de selección de personal de su
organización en 2023.
Los hallazgos de esta investigación han revelado varias tendencias y
consideraciones, tanto positivas como negativas, que la industria anticipa
para 2024. Al identificar estas tendencias tempranamente, las organizaciones
pueden prepararse para los desafíos que se espera que traiga el 2024 y crear
una estrategia proactiva para el éxito.
Despriorizar la diversidad, la equidad y la inclusión (DE&I)
2024 no es un borrón y cuenta nueva, y una variedad de factores a partir de
2023 seguirán impactando el panorama de Diversidad, Equidad e Inclusión
(DE&I) en el nuevo año. En particular, la crisis del coste de vida, las
bajas tasas de retención y las crecientes brechas de habilidades están
aumentando la presión externa que podría hacer que las organizaciones no
cumplan con los esfuerzos de DE&I. Si bien sigue siendo una alta prioridad
para muchas organizaciones, hay evidencia de que el enfoque de DE&I está
disminuyendo debido a factores externos.
La respuesta de los líderes de la industria ha sido priorizar aspectos de su
negocio que se consideran esenciales, lo que ha resultado en que muchos dejen
de priorizar la DE&I: el 47% de los encuestados y el 42% de los líderes de
C-Suite dijeron que actualmente consideran la DE&I una prioridad mínima o
limitada.
Sin embargo, el Talent Evolution Group de Cpl cree que este enfoque a corto
plazo es un error y podría generar problemas de confianza y retención. Áine
Fanning, directora general de Talent Evolution Group, dijo: “A pesar de este
cambio de enfoque, existen factores importantes que deberían alentar a las
empresas a resistir la tendencia que se aleja de un enfoque DE&I. El
incumplimiento de las promesas hechas podría tener un impacto perjudicial en
la confianza de los clientes y las partes interesadas, la satisfacción de los
empleados y, por lo tanto, la retención”.
Razones por las que se le ha quitado prioridad a DE&I
Falta de compromiso de liderazgo 25% Recursos o presupuesto limitados 25%
Valores organizacionales y desalineación cultural 17% Falta de comprensión de
los beneficios de DE&I 10% Formación y sensibilización insuficientes
8% Prioridades en competencia y asignación de recursos 8% No crea en los
beneficios de DE&I 6%
Brechas de conocimiento sobre accesibilidad
La conciencia de la necesidad de procesos de contratación accesibles para que
la selección de personal pueda adaptarse a todos los candidatos se ha vuelto
más frecuente en los últimos años, con una mayor conciencia y consideración
para dar cabida a los candidatos neurodivergentes y aquellos con problemas de
audición o movilidad.
Sin embargo, casi una quinta parte (19%) de las organizaciones del Reino Unido
dicen que carecen de iniciativas de accesibilidad establecidas. Si bien la Ley
de Igualdad de 2010 protege a las personas en materia de accesibilidad y
contratación, incluido el apoyo con formularios de solicitud y arreglos de
entrevistas, existe una brecha de conocimiento entre los gerentes de
contratación del Reino Unido que podría ser la razón de la actual falta de
iniciativa.
Esta confusión es más clara cuando se contratan trabajadores temporales y
contingentes, ya que casi 1/3 (31%) de los gerentes de contratación dicen que
no se sienten adecuadamente preparados para manejar situaciones que pueden
requerir conocimiento de la legislación laboral si se trata de trabajadores
temporales y contingentes.
Con tanta incertidumbre, es comprensible por qué las organizaciones pueden ir
a lo seguro en 2024 y cumplir con los requisitos legales. Si bien esto es un
mínimo indispensable, al menos proporciona cierto grado de claridad y
orientación en la selección de personal y el análisis de competencias.
Si bien las lagunas de conocimiento seguirán siendo un desafío en 2024, el
Talent Evolution Group de Cpl cree que se debe resistir a esta tendencia:
“Descuidar la accesibilidad no sólo puede reducir las posibilidades de
encontrar el mejor talento posible, sino que también corre el riesgo de enviar
el mensaje equivocado de que su organización no valora la inclusión de
personas de todas las capacidades. Garantizar que todos los puntos de contacto
de los candidatos (por ejemplo, sitios web) estén optimizados para la
accesibilidad y adaptar los procesos de entrevista para que sean más
inclusivos puede demostrar que su organización da la bienvenida a todos”.
El 94% de los gerentes de contratación están de acuerdo en que debería haber
mayor claridad con respecto a las distinciones legales entre empleados
permanentes y trabajadores temporales/contingentes.
Clasificación errónea de los trabajadores
La clasificación errónea de los trabajadores es una preocupación apremiante
para los gerentes de contratación, ya que se espera que los problemas de
cumplimiento resultantes sean un desafío importante en 2024 y para ello es
primordial focalizar en el análisis de competencias.
Tres categorías de personas proporcionan trabajo a un empleador: empleados,
trabajadores temporales y autónomos (contratistas/autónomos). Como cada
estatus tiene diferentes derechos y beneficios, pueden surgir problemas cuando
se clasifica erróneamente a las personas, en particular a los empleados como
trabajadores o autónomos, y por lo tanto pierden ciertos derechos.
Casi un tercio (31%) de los gerentes de contratación dijeron que no se sienten
preparados para situaciones de la legislación laboral de sus países, y la
mayoría (94%) afirmó la necesidad de distinciones legales más claras entre
empleados permanentes y trabajadores temporales/contingentes.
Si bien los errores suelen ser errores honestos, la razón detrás de las
clasificaciones erróneas no suaviza las consecuencias: los empleadores podrían
ser considerados responsables por el incumplimiento de los derechos legales,
lo que resultaría en pagos atrasados, multas y daños a la reputación.
En 2024 será esencial prestar mayor atención a la capacitación y el apoyo en
materia de contratación y legislación laboral para evitar que la tendencia a
la clasificación errónea de los trabajadores se convierta en una preocupación
mayor.
Un examen más detenido de la Inteligencia Artificial
La Inteligencia Artificial (IA) se utiliza cada vez más en diversos aspectos
de los negocios. La mayoría de las organizaciones del estudio (87%) cree que
la IA proporciona un recurso valioso para aliviar algunas de las presiones y
tensiones del proceso de selección de personal y contratación. Pero, en la
contratación, la perpetuación de prejuicios inconscientes es un grave
riesgo. La Directiva de la UE sobre IA ha colocado la contratación en la
categoría de mayor riesgo, ya que el uso incontrolado de algoritmos en los
procesos de contratación tiene el potencial de perpetuar la discriminación.
La automatización se puede utilizar para mecanizar la búsqueda de los mejores
talentos y acelerar los procesos de contratación, pero se ha observado que el
software automatizado no selecciona a los candidatos de forma neutral. Dado
que la IA depende de los datos que le proporcionan los humanos, quienes
también influyen en el resultado, la falta de equipos diversos y de pruebas
exhaustivas puede significar que los modelos de aprendizaje de la IA perpetúen
sesgos inconscientes. Amazon descartó su modelo de contratación de IA cuando
se dio cuenta de que los modelos estaban entrenados para evaluar a los
solicitantes observando patrones en los currículums presentados a la empresa
durante 10 años. La mayoría procedía de hombres, un reflejo del dominio
masculino en la industria tecnológica, por lo que se filtraron las solicitudes
femeninas, perpetuando las brechas de género en la industria tecnológica.
La IA fue sin duda una de las tendencias más importantes del año pasado. En
2024, es probable que veamos su popularidad continua. Sin embargo, la
principal tendencia de la IA para 2024 será aprender que la automatización no
siempre es una solución perfecta y que su implementación debe considerarse
cuidadosamente. Los signos de esta tendencia ya son evidentes en la
investigación: el 81% de los gerentes de contratación y el 71% de los altos
cargos han encontrado desafíos con problemas de sesgo y discriminación al
utilizar la IA en el proceso de contratación.
“Dado que las mujeres y el talento de las minorías étnicas suelen estar
subrepresentados en ciertos roles y sectores, la IA plantea un desafío para la
diversidad y la inclusión y requerirá una vigilancia cada vez mayor a medida
que su uso continúe convirtiéndose en una práctica estándar en 2024”.
Interactuar proactivamente con los empleados de los que se prescinde
La actual cultura de las redes sociales y las reseñas han hecho que la gestión
de la marca empleadora sea más crucial que nunca. Los candidatos y empleados
insatisfechos pueden recurrir a plataformas como Instagram y TikTok para
compartir experiencias negativas, lo que podría afectar potencialmente la
imagen y la reputación de la empresa. Según Glassdoor, el 84% de los
solicitantes de empleo consideran que las calificaciones y reseñas son
cruciales para decidir dónde postularse, lo que destaca el impacto
significativo de las malas reseñas en la atracción y búsqueda de talento.