Crear una cultura inclusiva implica, entre muchas cosas, garantizar que se escuche cada voz dentro de la organización. Si esto suena a retórica optimista, piénsalo de otra manera: se trata de obtener lo que pagas.
Has contratado a un equipo de personas que provienen de diferentes orígenes y aportan una variedad de experiencias. Si has creado una cultura en la que todos y cada uno de ellos se sienten bienvenidos en esa mesa, es mucho más probable que obtengas el beneficio de toda la capacidad intelectual en la que estás invirtiendo cada vez que emites tus nóminas.
Los beneficios de este tipo de cultura inclusiva son de amplio alcance. Por nombrar solo algunos, pueden incluir:
- Mejor toma de decisiones. Cuando se considera un conjunto diverso de perspectivas, se tiende a no caer en las trampas del pensamiento colectivo que atrapan a tantas organizaciones.
- Mayor innovación. Cuando todas las personas se sienten con poder para presentar sus ideas (y cuando todas son tomadas en cuenta), es menos probable que se pasen por alto ideas únicas e innovadoras que podrían generar resultados significativos.
Atascado en segunda marcha
Si tenemos en cuenta los posibles beneficios, ¿por qué las iniciativas de tantas organizaciones para fomentar culturas de inclusión y diversidad parecen estar fracasando? Las organizaciones están probando iniciativas diseñadas para crear una mayor diversidad e inclusión, pero aún no están aprovechando estos principios hasta el punto de que se conviertan en una fortaleza. Como se señaló en un informe de Josh Bersin Academy y Perceptyx, hasta el 80 % de las empresas) pueden estar simplemente haciendo lo que hacen sin más. En consecuencia, aún no están viendo los beneficios antes mencionados de una cultura inclusiva.
Analicemos algunas de las razones por las que esto sucede. En concreto, este artículo no trata tanto de la contratación basada en la diversidad sino de cómo abordar la diversidad que ya puede existir en tu organización. Este artículo está dirigido a los líderes de organizaciones que han logrado algunos avances, pero reconocen que aún queda trabajo por hacer.
Sobreestimación del progreso organizacional en materia de diversidad e inclusión
Una investigación ha descubierto que aproximadamente 1 de cada 3 líderes tiende a sobreestimar su propio nivel de inclusión, creyendo que son más inclusivos de lo que quienes los rodean dicen que son.
Para corregir esto, las organizaciones deben priorizar principios como la autoconciencia en su capacitación de líderes. ¿Cuáles son las acciones que demuestran un liderazgo inclusivo y cuáles las que lo contradicen? Una vez que se definan claramente, los líderes pueden evaluar su propio comportamiento de manera honesta y precisa.
Además, se puede capacitar a los líderes para que comprendan mejor cómo sus propias preferencias de personalidad pueden influir en la diversidad y la inclusión a través de la evaluación. Afortunadamente, existen modelos psicológicos validados que exploran y miden los comportamientos y deseos relacionados con la cultura inclusiva.
- Aquellos con altas necesidades expresadas de inclusión tienden a involucrar a otros en sus actividades.
- Aquellos con altas necesidades de inclusión deseada tienden a querer ser incluidos. Es fácil imaginar cómo un líder con pocas necesidades expresadas de inclusión podría provocar, sin darse cuenta, que algunas personas que trabajan para él se sientan excluidas. Si esas personas pertenecen a un grupo que tradicionalmente ha sufrido discriminación, esto podría tener un impacto tóxico.
Sin embargo, una vez que un líder es consciente de estas tendencias, puede modificar su comportamiento de manera productiva. Puede comportarse intencionalmente de maneras que muestren un nivel de comportamiento inclusivo más alto del que desearía personalmente.
La desconexión entre la alta dirección y la gestión que trabaja de cara al empleado
Los líderes que se consideran defensores de la diversidad y la inclusión pueden suponer que quienes trabajan bajo su dirección están igualmente comprometidos, cuando en realidad no es así. A menudo, muchas de las personas responsables de implementar una cultura inclusiva no expresan sus inquietudes o malentendidos.
En consecuencia, puede surgir una especie de resistencia pasivo-agresiva. El gerente de primera línea, que probablemente tiene la mayor influencia en la experiencia diaria de la mayoría de los empleados, puede no estar totalmente de acuerdo con el programa. Para abordar este problema, toma medidas para solicitar la opinión de todas las partes interesadas de tu organización y trabaja para asegurar su aceptación antes de la implementación del programa. Si el programa ya se ha implementado y sospechas que ciertas personas lo están obstaculizando, tómate el tiempo de hablar con ellas y averiguar por qué. Afirma tu compromiso y explica tus razones, e intenta descubrir qué puede reforzar el compromiso también.
Cómo crear una cultura inclusiva con un presupuesto limitado
Quizás te estés preguntando si tienes los recursos disponibles para alcanzar plenamente tus objetivos de diversidad, equidad e inclusión (DE&I). A primera vista, esto puede parecer que requeriría una formación costosa. Sin embargo, si bien las organizaciones pueden variar en cuanto a la disponibilidad de fondos, hay algunas cosas que cualquiera puede hacer para lograrlo.
- Hazlo desde el principio. No esperes a que la cultura de tu organización ya esté formada: incorpórala al proceso de creación de la cultura inclusiva.
- Habla de ello en todas partes. Incluye el tema en las reuniones del ayuntamiento, las conferencias de resultados y las reuniones de la junta directiva. Haz que todas las partes interesadas formen parte de esas conversaciones.
- Crea una cultura de práctica. El liderazgo inclusivo suele considerarse una virtud, pero en la práctica deberíamos considerarlo una habilidad que se desarrolla con el tiempo y la práctica. Como cualquier otra habilidad que se aprende, habrá momentos difíciles y momentos en los que uno piense: "Podría haberlo hecho mejor". Puedes mitigar algunos de estos problemas creando un espacio seguro para que los líderes practiquen los principios del liderazgo inclusivo.
- Recompensar el esfuerzo. Crear una cultura que recompense la inclusión de la misma manera que se recompensaría cualquier otra contribución positiva.
Por último, hagas lo que hagas, sé auténtico. Asegúrate de que tu organización no esté adoptando prácticas que vayan en contra de tus convicciones. Investiga en profundidad y descubre por qué es importante para ti crear una cultura y un estilo de liderazgo inclusivos dentro de tu organización. Una vez que hayas identificado esos motivadores, deja que guíen tu proceso para alcanzar una cultura inclusiva dentro de tu empresa.