El tokenismo ocurre cuando una empresa intenta parecer diversa al incluir a
personas de grupos marginados aparentemente, pero sin un compromiso real con
la justicia y la inclusión. Esto a menudo significa contratar personas de
estos grupos, pero no darles las mismas oportunidades de ascenso o salario, o
no escuchar realmente lo que tienen que decir.
El
estudio DEI&B de servicios de salud de WebMD
muestra que el 62% del personal dice que los programas DEI&B no son efectivos.
9 de cada 10 encuestados reportan que sus empresas cuentan con programas DE&I.
Sin embargo, no todo el mundo sabe cómo obtener el apoyo que necesita.
Entonces, ¿cómo se puede detectar el tokenismo si está sucediendo en nuestra
organización? Aquí están las señales:
-
Reclutar algunos candidatos diversos para dar una apariencia de diversidad.
-
El sitio web de la empresa muestra imágenes de una fuerza laboral diversa
cuando no refleja con precisión la población real de empleados.
-
Hay significativamente menos empleados de grupos subrepresentados en
comparación con la población general de la empresa.
-
Los empleados de grupos subrepresentados no tienen acceso a la mayoría de
los beneficios y ventajas de los empleados.
-
A los gerentes de diversos orígenes no se les otorga la autoridad ni la
influencia para tomar o contribuir a decisiones comerciales críticas.
DE&I vs tokenismo
DE&I significa crear un lugar de trabajo justo e inclusivo para todos en la
empresa. Mientras que el tokenismo es cuando una empresa intenta parecer
diversa sin comprometerse realmente con la equidad o la inclusión.
Además, DE&I se centra tanto en la representación como en la inclusión. Por
otro lado, el tokenismo sólo se centra en tener un grupo diverso, pero no
piensa en la inclusión y la equidad.
Cuando DE&I realmente se pone en práctica, puede hacer que la empresa sea más
creativa y productiva. El tokenismo tiene efectos negativos, como hacer que
algunas personas sientan su no pertenencia. Además, puede reducir el
compromiso de los empleados, la moral y la cantidad de personas que permanecen
en la empresa.
Impactos negativos del tokenismo
El tokenismo no sólo es perjudicial a nivel individual sino también para toda
la organización. Esta situación provoca que los empleados de grupos
subrepresentados experimenten el síndrome del impostor. Creen que fueron
contratados por su diversidad de antecedentes más que por sus habilidades y se
sienten presionados a rendir al máximo en todo momento porque sienten que los
grupos mayoritarios los están observando.
Por ejemplo, a una mujer que consiguió un ascenso sólo para que pareciera que
a la empresa le importa la diversidad de género no se le pidió que participara
en reuniones de liderazgo. Por lo tanto, no incluirla en las decisiones podría
significar que la empresa pierda la oportunidad de beneficiarse de sus
diferentes puntos de vista y habilidades especiales. Si no se controla, este
personal tokenizado se desmotivaría y, peor aún, abandonaría la empresa.
Cómo evitar el tokenismo
Para evitar el tokenismo y promover la diversidad, la equidad y la inclusión
auténticas dentro de una organización, consideremos las siguientes
estrategias.
Comprometerse con una diversidad, equidad e inclusión genuinas
Debemos asegurarnos de que nuestras promesas sobre DE&I sean más que simples
palabras de moda. Deben ser un valor real y una máxima prioridad para nuestra
organización. Comencemos observando cómo están las cosas ahora en lo que
respecta a DE&I en nuestra empresa.
Además, recopilemos datos sobre nuestro equipo, cómo se sienten los empleados
y si hay diferencias en oportunidades y resultados. Después de eso,
establezcamos objetivos SMART DE&I: objetivos específicos, mensurables,
alcanzables y realistas que coincidan con la misión y los valores de la
organización.
No nos limitemos a establecer números o casillas de verificación para mostrar
la diversidad, ya que esto puede generar tokenismo. Entonces, en lugar de
promover aleatoriamente a un cierto número de empleadas negras o asiáticas a
puestos de supervisión, pensemos en hacer que las políticas y los procesos de
la empresa sean más inclusivos.
Obtengamos un enfoque organizacional completo
Eduquemos a nuestra empresa sobre la importancia de políticas DE&I. Debemos
asegurarnos de que todos los empleados asisten a la capacitación de DE&I para
aprender sobre los prejuicios inconscientes y cómo ocurren: género, edad,
raza, orientación sexual y antecedentes educativos.
Para asegurarnos de que las iniciativas DE&I funcionan bien, confirmemos que
nuestros gerentes están de acuerdo. El equipo de liderazgo debe ser el primero
en apoyar las iniciativas de diversidad y también debe ser responsable de
garantizar que se cumplan los objetivos de DE&I.
Implementar políticas laborales inclusivas
Ser una organización genuina e inclusiva significa ser inclusivo en todos los
puntos de contacto con los empleados. A continuación, se presentan algunas
prácticas y políticas empresariales inclusivas probadas y comprobadas:
-
Contratación:evitemos el uso de palabras y frases
excluyentes en las descripciones del trabajo. Utilicemos un lenguaje neutral
en cuanto al género en nuestras publicaciones de trabajo. Ampliemos nuestros
canales de contratación. Utilicemos sitios web de contratación de
diversidad y bolsas de trabajo para atraer candidatos diversos. Consideremos
la posibilidad de contar con un panel de entrevistas diverso al realizar
entrevistas de trabajo para que los solicitantes subrepresentados se sientan
cómodos y se animen a trabajar con nuestra organización. Formemos parte de
ferias de empleo y eventos profesionales dirigidos a diversos solicitantes
para ayudarnos a conectar con muchos solicitantes de empleo de diversos
orígenes.
-
Beneficios para empleados:debemos pensar en lo que los
empleados diversos podrían necesitar cuando planifiquemos los beneficios y
ventajas de la empresa. Algunos beneficios populares para empleados diversos
incluyen licencias parentales, vacaciones flotantes, opciones de trabajo
remoto, reembolsos de matrícula o educación, apoyo a la salud mental y
beneficios de afirmación de género (que pueden incluir cobertura para
cirugías, terapias hormonales y asesoramiento).
-
Contratación:evitemos el uso de palabras y frases
excluyentes en las descripciones del trabajo. Utilicemos un lenguaje neutral
en cuanto al género en nuestras publicaciones de trabajo. Ampliemos nuestros
canales de contratación. Utilicemos sitios web de contratación de
diversidad y bolsas de trabajo para atraer candidatos diversos. Consideremos
la posibilidad de contar con un panel de entrevistas diverso al realizar
entrevistas de trabajo para que los solicitantes subrepresentados se sientan
cómodos y se animen a trabajar con nuestra organización. Formemos parte de
ferias de empleo y eventos profesionales dirigidos a diversos solicitantes
para ayudarnos a conectar con muchos solicitantes de empleo de diversos
orígenes.
-
Igualdad salarial y ascensos:crear directrices
transparentes para ascensos y decisiones salariales. Comunicar títulos de
trabajo, grados salariales y calificaciones mínimas para vacantes internas.
-
Políticas de comunicación:utilicemos un lenguaje neutral en
cuanto al género en todas las comunicaciones de la empresa.
-
Políticas antidiscriminatorias:establecer reglas para
abordar comportamientos que discriminen o apoyen el simbolismo. Crear
protección contra represalias y formas de informar problemas para demostrar
que la empresa está en contra del acoso y la discriminación.
-
ERG:forme ERG que representen a varios grupos de afinidad
(p. ej., empleados LGBTQ+, mujeres y personas de color) y brindemos recursos
y una plataforma para abogar por el cambio y evitar el tokenismo.
Contratemos a un consultor DE&I
Si nuestra organización está comenzando con la diversidad, la equidad y la
inclusión, tiene sentido contratar a un consultor de DE&I . Copiar las
estrategias de diversidad de otras organizaciones es ineficaz porque cada
empresa tiene perfiles y necesidades únicos. Con la ayuda de los consultores
de DE&I, se pueden diseñar metas basadas en la estructura y los objetivos de
nuestra organización.
Evaluemos nuestro progreso
Después de comenzar con nuestros esfuerzos en DE&I y el empeño por evitar el
tokenismo, sigamos verificando si el programa está funcionando bien.
Compartamos actualizaciones con todos los involucrados para ser responsables y
claros sobre lo que está sucediendo. Hablemos abiertamente con empleados de
grupos subrepresentados para conocer su opinión sobre cómo van las cosas y si
satisface sus necesidades. Cambiemos las estrategias según sea necesario en
función de lo que aprendamos de los comentarios y los resultados.
Podríamos caer accidentalmente en el tokenismo si no se tiene cuidado con los
esfuerzos en DE&I... como contratar a muchos candidatos diversos sólo para
cumplir objetivos de diversidad. Pero, si planificamos cuidadosamente y
seguimos las mejores prácticas de DE&I, se puede evitar que se produzca
tokenismo en nuestra organización.